Pleidooi voor meer loopbaandialoog in de verzekeringssector (en elders)

Evoluties als digitalisering en veranderende klantverwachtingen raken ook de verzekeringssector. Medewerkers blijven er lang in dienst in vaak erg stabiele loopbanen en de arbeidsmarkt is krap, dus is het zaak te zorgen dat de mensen in beweging komen om digitale elementen te integreren in hun job of te evolueren naar nieuwe jobs. Fopas, het opleidingsinstituut van de verzekeringssector, helpt de maatschappijen die weg in te slaan en Squid Consulting heeft de eer en het genoegen daar sinds twee jaar een steentje aan bij te dragen.

In 2021 heeft Fopas de Career Fitness Profiler opgenomen in haar aanbod. Deze vragenlijst geeft medewerkers een zicht op hoe goed ze zijn uitgerust om hun loopbaan in handen te nemen, waar ze hun motivatie uit halen en hoe het zit met hun energie-stressbalans. Ze krijgen een uitgebreide feedback in de vorm van een persoonlijk coachinggesprek dat leidt tot de aanzet van een actieplan.

Hiermee raken we aan de mindset van medewerkers om mee te stappen in de evoluties. Dit is een cruciale voorwaarde om de rest van opleidingsaanbod te laten renderen. Uiteindelijk is het de medewerker zelf die beslist of die de inspanning zal doen om de aangeboden content te verwerken en toe te passen. Het is pas als de motivatie bij de medewerker aanwezig is dat opleidingen kunnen renderen.

In die twee jaar kwamen meer dan 60 mensen aan bod. Ze kwamen met erg diverse vragen:  ‘Ik wil doorgroeien en wil advies over welke stappen ik daarvoor kan zetten’, ‘Ik werd niet gekozen bij een interne sollicitatie maar heb toch het idee dat ik iets anders wil doen’, ’Ik word wat ouder en weet niet of ik mijn job zal blijven aankunnen’, ‘Er komt een reorganisatie aan in mijn afdeling en daar ben ik ongerust over’, ‘Ik werk zo hard en doe zo mijn best maar heb niet het gevoel dat ik naar waarde word geschat’,  ‘Mijn collega’s zijn leuk maar eigenlijk vind ik mijn werk saai. Ga ik dan best op zoek naar een andere job? ‘

Ook de resultaten die uit de test kwamen waren erg divers. Het rapport was telkens de basis voor een zinvolle en diepgaande coachinggesprek. Soms confronterend maar altijd constructief en met een aanzet tot een concrete actie als vervolg.  Het gebeurde dat de conclusie was dat het echt tijd was voor interne mobiliteit en dat ze daar gerust actie in mochten nemen. Anderen zagen in dat ze eigenlijk erg blij waren met hun job maar moesten leren om wat beter hun grenzen aan te geven om het vol te houden. Of dat de promotie die ze voor ogen hadden eigenlijk niet écht was wat ze nodig hadden of waar ze gelukkig van zouden worden. Vaak werden ze ook doorverwezen naar een paar sessies individuele loopbaanbegeleiding omdat ze een klankbord konden gebruiken om scherper voor ogen te krijgen wat ze precies wilden doen.

Het is de combinatie van deze reeks gesprekken met de data analytics uit de Career Fitness Profiler tool die mij tot 4 aanbevelingen voor verzekeringsmaatschappijen brengen.

1. De sector heeft te winnen bij meer dialoog over loopbanen. Loopbaanbegeleiding komt nu meestal als het al te laat is en er is beslist dat iemand niet in een functie kan blijven, vaak na een lang, moeizaam en pijnlijk traject. Bereid je people managers voor om de dialoog veel sneller aan te gaan. Bepaal wat hun rol wél (een klankbord, een steunfiguur) en niet (een professionele loopbaancoach) is en leid hen op. Geef professionele tools in handen van je HR-team of doe beroep op externe specialisten voor specifieke vragen.
2. Er schort vaak iets aan zelfvertrouwen bij de mensen die ik gezien heb. Dat maakt dat ze met de handrem op in hun loopbaan staan. Ze zijn voorzichtig en hebben veel behoefte aan erkenning van anderen. Die behoefte kan zijn als een bodemloos vat dat nooit gevuld geraakt. Zorg voor die erkenning bijvoorbeeld via een ondersteunende leiderschapsstijl (geloof mij – die is er lang niet altijd) en evaluatiesystemen die de focus op de sterktes leggen. Maar versterk ook de mensen via workshops rond ontdekken en inzetten van talenten en via individuele begeleiding zodat ze leren los te komen van die onstilbare behoefte aan bevestiging en hun eigen weg durven inslaan.
3. Veel mensen geven aan goed te weten wat ze willen en hun eigen kompas te volgen in hun loopbaan. Hun ‘sense of purpose’ is goed ontwikkeld. Als organisatie is het dan belangrijk te zorgen voor zinvolle jobs die aansluiten bij wat mensen met een goede sense of purpose zoeken. Leg het waarom uit van wat hen wordt gevraagd. Bespreek welke bijdrage mensen willen leveren en bekijk hoe dit (meer) aan bod kan komen in hun job.
4. Veel mensen zoeken het comfort van professionele stabiliteit en een goede work-life balans. Het is een sterkte van de verzekeringsmaatschappijen dat ze dit kunnen bieden maar het risico is dat mensen omwille van het comfort niet de juiste loopbaanbeslissingen nemen die hun meer motivatie en ontwikkelingskansen bieden in hun job zodat ze gaan vastroesten. Vaak scoren ze ook zwakker op aanpassingsvermogen en missen ze een open blik op de wereld en op de toekomst, hoewel ze tegelijk wel aangeven dat ze zelfontplooiing belangrijk vinden. Stimuleer een open blik op de wereld en bespreek de uitdagingen waar jullie voor staan en de aanpassingen die dat van je medewerkers zal verwachten. Uiteindelijk wil niemand een dinosaurus zijn die door de feiten wordt ingehaald, zelfs in de laatste actieve jaren. De constructieve dialoog uit punt 1 kan hierbij helpen.