Talent Review Profiler

Baseer talent beslissingen op objectieve data

We zijn het er al lang over eens dat talent het belangrijkste kapitaal van onze ondernemingen is. En we investeren heel wat, rechtstreeks in lonen en onrechtstreeks in talent management en development praktijken. Ervaring leert dat we daarbij vaak uitgaan van buikgevoel dat wel heel reëel aanvoelt maar eigenlijk lijdt onder heel wat bias of beoordelingsfouten. En dat we vaak meer óver mensen dan mét mensen praten.

Door te werken met de Talent Review Profiler, ontwikkeld door TalentLogiQs licensed by Universiteit Antwerpen breng ik meer objectiviteit in talent beslissingen. Mensen zijn zelf betrokken partij en worden aangezet tot actie wat de return on investment verhoogt.

Via self-assessment en feedback van anderen krijgen we een zicht op :

  • Potentieel: voorspelling van hoe goed het individu zal presteren in een job met meer verantwoordelijkheid en complexiteit (uitgesplitst in leiderschap, operationeel en innovatief potentieel)

  • Performance: hoe goed doet die het in de huidige context - uitgesplitst naar individuele taken en bijdragen aan het teamresultaat

  • Aspiratie: in hoeverre is de persoon gemotiveerd om te evolueren naar meer verantwoordelijkheid of complexiteit
  • Risico: hier kijken we naar individuele risico's: de kans dat de persoon vertrekt, afhaakt of een burn-out krijgt en naar teamrisico's: de kans dat die een negatieve impact op het team heeft

Talent beslissingen

In een talent review komt het management team samen en vertrekt van overzichtelijke dashboards met de gegevens uit de tests. In een interactieve en efficiënte meeting wordt beslist over de acties die voor elke persoon worden voorzien.

Uitgebreide feedback en aanzet tot actieplan

De terugkoppeling naar het individu is een essentieel onderdeel van het talent review proces. We gaan voor transparantie en zorgen dat mensen voor hun verantwoordelijkheid gesteld worden om actie te nemen voor hun ontwikkeling en functioneren. 

De feedback kan verschillende vormen aannemen: er kan gewerkt worden met Career Discovery Traject of terugkoppeling van een Career Fitness Profile. Er bestaan ook eenvoudige rapporten waar management rechtstreeks mee aan de slag kan.

Wanneer zetten we dit in?

  • Bij reorganisaties en veranderingstrajecten om te bepalen wie op welke plaats kan terechtkomen, wie een trekkende rol kan spelen in de verandering en waar de risico's zitten.
  • Voor het aanleggen van een leadership pipeline door potentieel te bepalen en het gesprek rond verdere evolutie aan te gaan met de talenten.
  • Om problemen rond motivatie, retentie of absenteïsme tegen te gaan door het risico voor elke medewerker te bepalen en op zoek te gaan naar oplossingen.